Em 2023, o Brasil registrou uma das maiores taxas de rotatividade do mundo: 51,3% ao ano. Na prática, esse número revela que 1 em cada 2 funcionários foi desligado ou pediu demissão ao longo do ano.
O dado é preocupante e afeta empresas de todos os portes, já que o turnover elevado pode representar custos altos, perda de produtividade e impactos negativos no clima organizacional.
Mas afinal, o que é turnover? Quais os tipos existentes? Como calcular essa taxa? O que está por trás desses números? Vem entender!
Taxa de Turnover: o que significa e por que monitorar?
A taxa de turnover (ou taxa de rotatividade) mede o número de entradas e saídas de funcionários em uma empresa dentro de um determinado período. É um dos principais indicadores para avaliar a saúde organizacional.
Esse Indicador de Desempenho é fundamental para avaliar a estabilidade do time, os custos com contratação e desligamento, além de apontar o nível de retenção de talentos.
Turnover não é, por si só, algo negativo. Um certo nível de renovação pode ser saudável, trazendo novas ideias e competências. No entanto, índices elevados geralmente sinalizam falhas estruturais, como má liderança, ambientes não acolhedores, falta de oportunidades ou ausência de valorização profissional.
Tipos de Turnover
Existem diferentes formas de analisar o turnover, e cada tipo oferece uma perspectiva específica:
- Turnover Voluntário: ocorre quando o próprio colaborador decide deixar a empresa, por motivos pessoais, insatisfação, novas oportunidades ou falta de perspectiva de crescimento. Esse tipo é especialmente preocupante quando envolve talentos estratégicos.
- Turnover Involuntário: acontece quando a empresa decide desligar o funcionário, seja por baixo desempenho, reestruturações internas ou corte de custos.
- Turnover Funcional: envolve a saída de colaboradores que apresentavam baixo desempenho. Nesse caso, o impacto pode ser até positivo para a empresa.
- Turnover Disfuncional: quando bons profissionais deixam a organização, muitas vezes por estarem insatisfeitos ou encontrarem melhores oportunidades no mercado.
Compreender esses tipos ajuda a empresa a mapear melhor suas fragilidades internas e elaborar estratégias eficazes para retenção.
Como calcular a taxa de turnover de forma simples?
A fórmula mais comum para calcular a taxa de turnover é:
Exemplo prático:
Se uma empresa teve 60 admissões e 40 demissões em um ano, e possui 100 funcionários:
- [(60 + 40) ÷ 2] ÷ 100 × 100 = 50%
Essa taxa indica que metade do quadro de funcionários da empresa foi renovado durante o ano, o que pode ser preocupante dependendo do setor e do porte da organização.
Vale ressaltar que, além do cálculo geral, empresas também podem medir o turnover por departamento, faixa etária ou até por tempo de casa, a fim de análises mais precisas.
O Impacto da Geração Z no Turnover
Dados da FGV mostram que, em 2024, 30 em cada 100 pedidos de demissão foram feitos por jovens de 18 a 24 anos, conhecidos popularmente como Geração Z. Esse é o índice mais alto entre todas as faixas etárias, já que nenhum outro grupo registrou tanto desligamento voluntário.
Como justificativa, destaca-se o desejo de empreender, a busca de um trabalho com mais significado ou simplesmente a mudança de área. Sendo assim, as características dessa geração incluem:
- Busca por propósito e alinhamento com valores da empresa.
- Exigência por flexibilidade, seja de horários ou modelo de trabalho.
- Rapidez em mudar de emprego ao se sentirem insatisfeitos.
- Valorização do equilíbrio: não abrem mão da saúde mental e da vida pessoal
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Finanças e comportamento financeiro
A Geração Z é composta por jovens que cresceram em um mundo hiperconectado, com acesso à informação, autonomia digital e agilidade. Eles estão mudando o mercado de trabalho: querem flexibilidade, qualidade de vida e sentido no que fazem. Mas, junto dessa vontade de mudar, existe um paradoxo.
Apesar de serem conectados, muitos desses jovens não têm o hábito de controlar suas próprias finanças. Uma pesquisa do CNDL mostra que 47% dos jovens entre 18 e 24 anos não realizam controle financeiro pessoal. Os principais motivos são:
Mais curioso ainda: 26% ainda usam bloquinho de papel para anotar despesas, mesmo com tantos aplicativos e soluções digitais à disposição.
Quando combinamos falta de controle financeiro com pouca experiência no mercado, é comum que esses jovens tomem decisões precipitadas, como trocar de emprego rapidamente ou pedir demissão sem planejamento, impactando diretamente nas estatísticas de turnover.
Empresas que oferecem educação financeira, mentoria e progressão de carreira podem reduzir esse comportamento impulsivo, promovendo um vínculo mais sólido com seus talentos mais jovens.
Liberdade profissional exige preparo financeiro
Pedir demissão pode ser libertador, mas também arriscado se a decisão não vier acompanhada de planejamento. Uma mudança de carreira ou o início de um negócio próprio exige organização: saber quanto você gasta por mês, quanto tem guardado e quanto tempo pode ficar sem renda.
Sem esse controle, é comum ver profissionais voltando para o mercado de trabalho à pressa, frustrados ou endividados. A liberdade profissional precisa estar atrelada ao controle financeiro.
Custos de um Turnover elevado
As consequências de uma taxa alta de rotatividade vão além da substituição de um colaborador. Um desligamento gera uma série de custos, como:
- Financeiros: verbas rescisórias, recrutamento, seleção e treinamento
- Queda de produtividade: o tempo de adaptação até que o novo profissional atinja o desempenho ideal pode ser longo
- Clima organizacional: rotatividade constante gera insegurança e desmotivação
Além disso, empresas com alta taxa de turnover enfrentam dificuldades para fortalecer a reputação da marca, o que dificulta ainda mais a atração de novos talentos.
Estratégias para reduzir o Turnover
Para enfrentar o problema do alto índice de turnover, é essencial adotar boas práticas que vão desde a seleção até o cotidiano empresarial. Confira algumas delas:
- Processo seletivo bem estruturado
- Plano de carreira e desenvolvimento de talentos
- Programas de bem-estar e saúde mental
- Ambientes colaborativos e menos hierárquicos
- Modelos flexíveis de trabalho
- Cultura de reconhecimento e valorização do profissional
- Oferecimento de boa carteira de benefícios
- Espaço para feedbacks
Também é importante ouvir o time com regularidade: pesquisas de clima organizacional e entrevistas de desligamento podem ajudar a entender o que motiva as saídas.
Conclusão
O aumento das demissões voluntárias e involuntárias no Brasil revela uma mudança de comportamento empresarial e nas relações de trabalho. Mais do que controlar a rotatividade, o foco deve estar em criar relações mais saudáveis, humanas e alinhadas com valores profissionais.
Empresas que conseguirem unir propósito, desenvolvimento e segurança emocional estarão mais preparadas para reter os profissionais das novas gerações, inspirar outros colaboradores mais antigos e crescer de forma sustentável.
